【HR轉(zhuǎn)型通道】對80、90后的管理
發(fā)布時間：2013-07-29 新聞來源：三茅人力資源網(wǎng)
很多管理者都喜歡將上個世紀(jì)80、90年代出生的員工，標(biāo)上80、90后的標(biāo)簽。于是每每談到這些被貼上標(biāo)簽的員工，不免一聲長嘆:“80、90員工難管啊……”。這一聲發(fā)自肺腑的嘆氣，把自身很多管理的缺陷都掩蓋在過去，也把很多管理的轉(zhuǎn)機都丟失在未來。
尊重權(quán)：員工的人格權(quán)利被得到尊重，任何的管理者將不再要求、強迫員工進(jìn)行在人多的地方大聲喊叫，或者在地上爬，或者被強迫跳勵志舞蹈等員工覺得被辱侮的行為。這樣不僅會加強員工對公司的認(rèn)同同時也會加強他們對企業(yè)的忠誠度和職業(yè)的素養(yǎng)。 表達(dá)權(quán)：對于管理者管理行為或政策的不了解或者不理解，都應(yīng)該有進(jìn)行質(zhì)疑、詢問等權(quán)利；而不是在質(zhì)疑、詢問時受到諸如“不符合企業(yè)文化”“態(tài)度不端正”等模糊的管理批評。這項權(quán)利的行使不但會讓員工積極參與到企業(yè)的管理中，真正的做到為企業(yè)添磚加瓦，更會出現(xiàn)集體思維從而避免企業(yè)的管理盲點，甚至?xí)䦷砀嘈碌膭?chuàng)意和機會從而使得企業(yè)發(fā)展向著更加健康的方向發(fā)展與運營。 生活權(quán)：除了工作，員工還應(yīng)該有自己的興趣愛好、社交活動、家庭責(zé)任等等，企業(yè)不應(yīng)該用“愛崗敬業(yè)”之類的商業(yè)道德思想或者加班工時數(shù)多少來評定一個員工，進(jìn)而有意無意的剝奪員工這方面的權(quán)利。尊重甚至鼓勵員工的興趣愛好，督促甚至幫助員工履行家庭責(zé)任這些企業(yè)新的管理行為也許在短期內(nèi)看上去對企業(yè)的發(fā)展效率有一些負(fù)面影響，但是從長遠(yuǎn)看這種管理行為會讓員工與企業(yè)形成一種工作、生活完美融合的共存模式。而這種模式的建立對于提升80、90后的員工穩(wěn)定性，平衡、解決他們處理生活與工作沖突，激發(fā)他們對于工作的喜愛無疑有著極大的促進(jìn)作用。 發(fā)展權(quán)：承認(rèn)員工會隨著工作經(jīng)驗的積累，要求提升或者加薪的權(quán)利并行使這一項權(quán)利。在商業(yè)模式與規(guī)范越來越趨近于規(guī)范化的大背景下企業(yè)的發(fā)展的推動力無疑將會是員工的發(fā)展即企業(yè)通過發(fā)展員工，通過提升他們的收入，提升他們的工作技術(shù)與能力，從而創(chuàng)造更多的效益而獲得企業(yè)的自身發(fā)展。 其實中國眾多企業(yè)在早些年提倡“游牧民族”的“狼“文化，喜歡“野蠻生長””優(yōu)者生存“的管理模式作為企業(yè)的主要模式后，都或多或少的面對著員工滿意度低、缺乏積極主動性、忠誠度低進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)招聘困難，員工勞效低下等困境。然而在面對登上歷史、社會舞臺并且戲份逐漸加重的80、90后時，企業(yè)唯有選擇HRM的思想轉(zhuǎn)型（由人力資源管理向員工權(quán)利管理轉(zhuǎn)變），才會在管理上贏得不敗之道。要知道緊緊是以80、90的標(biāo)簽掩蓋管理問題的行為，這是任何一家企業(yè)都將難以繼續(xù)發(fā)展的，作為HR管理我們要做的就是改變—轉(zhuǎn)型！
其實這也不怪HR們看到了他們猶如看到洪水猛獸一般，唯恐避之不及。因為作為80、90后的員工他們有思想，往往在很多時候不屑于做一些體力或者機械化的工作；他們不在乎錢，很多時候縱使加了薪似乎也留不住他們?nèi)�；他們似乎也沒有什么尊卑之分，動不動就喜歡拿平等、個性說事兒。但是我想說的是無論管理者們多不待見這些80、90后的員工，可他們在雇傭大軍中的比例逐年增大，他們在社會舞臺上主角的戲份增多也是所有人不得不面對的一個現(xiàn)實。而作為我們管理者來說真的不必如此。因為80、90后沒有錯，錯的是我們這些管理者……
中國的管理者們過去幾十年來所喜歡和信奉的中國式管理遇到了巨大的挑戰(zhàn)：更多的就業(yè)機會使得幾十年來所強調(diào)的上級權(quán)力在他們眼里似乎沒有那么重要；相對豐富的家庭物質(zhì)后盾使得他們表現(xiàn)的工作責(zé)任心似乎也沒有那么強烈；良好的教育與學(xué)習(xí)使得他們對于事情的看法并不再和上個10年出生的員工那樣缺乏自己的主見。“狼文化”被他們所不齒，“心靈雞湯”被他們所嘲笑，“成功學(xué)”在他們看來不過是比誰更傻的“博傻游戲”而已……面對80、90后的員工，那些陶醉于過去成功管理經(jīng)驗的管理者們顯得局促不安甚至束手無策了……
誠然，管理這些成為雇傭軍主力的80、90后員工所面對的問題，也恰恰是HR在中國管理者思想里進(jìn)行重大轉(zhuǎn)變的一個機會點：當(dāng)60、70后成為雇傭軍主力的時候，中國的HR們正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)的人事管理向人力管理的轉(zhuǎn)型。在這個轉(zhuǎn)型的過程中，人力作為一項重要的資源被提了出來，人力的投入產(chǎn)出回報率成了大家所關(guān)注的熱點：誰能夠很好的控制投入，誰能提升固定投入的產(chǎn)出，誰就是HR管理的翹楚。但是，面對不愿意被當(dāng)作資源來看待的80、90后的員工而言，這種管理方法顯然是失效的。
因此，我們不妨做一個大膽的推測，也為將來的HR的發(fā)展設(shè)計一個方向：在80、90的員工逐漸成為主要勞動生產(chǎn)力這個大時代背景下，HRM（人力資源管理）必定會向著另外一種HRM（員工權(quán)利管理）轉(zhuǎn)變。在這個轉(zhuǎn)變的過程是以往強調(diào)人力資源投入產(chǎn)出比的企業(yè)管理思想HRM（人力資源管理）向致力于提升員工權(quán)利從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展企業(yè)管理思想HRM（人員權(quán)利管理）。而這種新的HRM（員工權(quán)利管理）思想的將會包含以下幾個方面的權(quán)力：
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